Dokładnie miesiąc temu rozpoczęliśmy pierwszą w Polsce transformację w oparciu o Holakrację!

Dość ekscytujący krok dla naszej rodzimej sceny biznesowej 🙂 Jest wciąż bardzo wcześnie, zdecydowanie za wcześnie aby mówić o jakichkolwiek znaczących rezultatach. Niemniej, nie za wcześnie aby zacząć się dzielić pewnymi zdarzeniami i refleksjami. Oto i one!

Gabriela Krupa (@KrupaGabriela) | Twitter Google Chrome, Today at 20.13.47

Podstawowe informacje o organizacji:
Liczba osób: 80, z czego zaangażowanych obecnie w pierwszy Krąg – 8
Branża: produkcja aluminium
Stan przed Holakracją: hierarchia oparta o stanowisko prezesa, dyrektora, kierowników, robotników fizycznych oraz pracowników biurowych.

Uogólniając, daty i kroki podjęte do tej pory:
28.02.2017 odbył się oficjalny Kick Off i podpisanie Konstytucji
07.03.2017 pierwsze spotkanie w Hola-organizacji
15.03.2017 drugie spotkanie w Hola-organizacji

Kilka ciekawych sytuacji i refleksji z dotychczasowej przygody…

Opiekun Kręgu po drugim spotkaniu z ciepłym wyrazem twarzy i nieco rozmarzonym uśmiechem: “Ciekawe, czuję jakbym był takim dużym blokiem na ziemi przez ostatnie lata. Ostatnio podjęliśmy fundamenty tego bloku. Teraz zaczynam czuć jak się powoli luzuje, staje się łatwiejszy to ruszenia. Dziś czułem to naprawdę wyraźnie po raz pierwszy, powoli zaczynamy razem w tym Kręgu odłączać elementy tego bloku”

Komentarz: Opiekun Kręgu to Prezes organizacji który podpisując Konstytucję scedował władzę na system i zestaw zasad którym każdy podlega w tym samym stopniu, jak w każdej dobrej grze zespołowej.

Jeden z Członków Kręgu podczas spotkania podzielił się z nutką dumy i zadowolenia w głosie: “Mikołaj (zwierzchnik przed Holakracją) podszedł do mnie w ostatnim tygodniu po naszym pierwszym spotkaniu i chciał abym wykonał działanie związane z wypełnieniem dokumentacji. Zanim zaczęliśmy nowy sposób działanie to często było ‘spychane’ na mnie. Odważnie pamiętając nasze nowe zasady gry, zapytałem do której Roli ten projekt należy. Okazało się iż jest to coś czego Mikołaj nie może ode mnie oczekiwać w naszym obecnym układzie.’

Komentarz: Mikołaj może przynieść pracę którą trzeba wykonać na Spotkanie Zarządcze, uchwycić ją w jawnie dla wszystkich opisanym obszarze odpowiedzialności, który później zostanie przypisany do jednego z Członków Kręgu. W ten sposób, między innymi, tworzymy organizacje w których jest nam łatwo, bez posiadania zwierzchników, zrozumieć czego od jakiej Roli możemy oczekiwać i co każdy dokłada do celu organizacji w ramach samoorganizacji. To też nie sprzyja tworzeniu się niejawnych układów z imbalansem władzy.

Poruszanie ‘nie poruszanych’ tematów przez różnych Członków Kręgu, z goła wydających się błahymi, ale jak każdy kto z organizacjami pracuje, wie że to te ‘błahe’ tematy tworzą kulturę i środowisko sprzyjające dobrej współpracy.

Członkowie Kręgu przynieśli m.in. następujące napięcia: ‘Dlaczego niektórzy pracownicy mają łatwy dostęp do kawy a inni nie’, ‘Co z parkingami na drugim piętrze? Jak możemy je zagospodarować w sposób transparentny i fair?’

Komentarz: wraz z wkroczeniem Holakracji do organizacji często obserwuję zjawisko poruszenia tematów czy też interpersonalnych niedomówień,  które siedzą w organizacjach zakopane, nie ruszane, nie odkurzane od długiego czasu. Dla osoby ‘z zewnątrz’ może wręcz wydawać się, że to sam system powoduje te problemy. Jedyne co samoorganizacja tutaj przynosi to naświetlenie niestrawności siedzących w zespole. Jak w każdej nowej sytuacji grupowej jeszcze trochę sztormów przed nami zanim zaczniemy się ‘normować’ jako grupa w nowym systemie działania i myślenia (nawiązuję tutaj do faz rozwoju grupy a zng. forming – storming – norming – performing)

Kilka obaw i zapytań:

  1. ‘Mamy dużo Ról, zastanawiamy się jak będziemy się odnajdywać w przyszłości w naszej nowej strukturze.’
  2. Wybory Moderatora i Sekretarza Kręgu – ‘kto będzie nam służył najlepiej?’
  3. Jak wbudować niektóre z istniejących procesów w naszą nową sferę samoorganizacji?
  4. Efektywna komunikacja z szerszym środowiskiem Kręgu

***

Każda transformacja ma swoje cechy właściwe oraz innego typu rezultaty na kilku skalach (które w dużej mierze opierają się o początkową motywację i potrzebę organizacji decydującej się na zmianę, oraz jej punkt startowy w postaci kultury organizacyjnej, struktury, kontekstu itd.)

W przypadku zmiany w organizacje Holakratyczna możemy myśleć o tych potencjalnych rezultatach:

– rozdystrybuowana władza pomiędzy pracowników, zamknięta w transparentnej strukturze (w przeciwieństwie do władzy trzymanej przez nielicznych i w niejasny sposób podejmowanych decyzji, polityki, układów itp.) Organizacja przestaje być zależna od jednej bądź kilku osób. Organizacja polega na wiedzy i doświadczeniu wielu (każdy posiada jasno opisaną swoją ‘część’).
Można by zadać sobie pytanie: Które organizacje cechują się wyższą odpornościa w długim terminie? Te opierające się na znacznej mniejszości czy też te, które wykształcą sobie system oparty i czerpiący z większości swojego potencjału kierowanego celem organizacji? Jak to Tony Hsieh ujął, on nie myśli o Zappos w perspektywie 20-30 lat a raczej w perspektywie setek lat.

– obecnością celu organizacji w każdej jej części składowej (w przeciwieństwie do braku czasami nawet tego ogólnego celu, nie mówiąc o przetłumaczeniu celu na części mniejsze tak aby każdy wiedział jaki jest jego wkład w dobro ogółu),

– funkcjonowanie w oparciu o elastyczne elementy które są wspierane meta-procesem dla ich ewolucyjnego rozwoju i samoorganizacji (vs. reorganizacje/restrukturyzacje firm raz na jakiś czas, zarządzane odgórnie przez nielicznych, czasami powodujące podobną ilość problemów do tej którą mają za zadanie rozwiązać),

– wsparciem budowania organizacji opartej na autentyczności (vs. sztuczne zachowania stworzone przez fakt życia w hierarchii jaką znamy).

***

Jak to wygląda w Twoim przypadku? Gdzie leży decyzyjność i odpowiedzialność w Twoim środowisku pracy? Kto i w jaki sposób ma szansę wesprzeć  i rozwijać cel Twojej organizacji? Podziel się swoim doświadczeniem!

 

Advertisements