Dziś kilka słów  na temat podejścia przetestowanego w ramach wprowadzania Holakracji do organizacji. Artykuł opiera  się  w większości o moje własne doświadczenia w ramach Energized.org w Holandii i Polsce (bowiem od  marca 2017  mamy pierwszą organizację w naszym  kraju!). Artykuł nie zawiera detali/szegółów w naszym procesie, a jedynie ogólne komentarze dot. procesu i kilka przykładów organizacji.

A zatem do rzeczy!

Sketches Copy - 29.png

Podejście numer jeden: ‘Idź na całość’

Zakres wprowadzenia Hola: system jest wdrażany w całej organizacji  w tym samym czasie i zaczyna rozwijać się we wszystkich departamentach/zespołach (wszerz i  wzwyż ).
Pierwszy krok: podpisanie Konstytucji przez CEO/osobę decyzyjną w organizacji (na samej górze).
Dalsze kroki: Hola rozrasta się równomiernie w całej organizacji, każdy Krąg rozwija podobną wiedzę i praktykę w podobnym czasie ze wsparciem Facilitatora/Coacha  poprzez treningi i wspólne spotkania.
Przykład z życia wzięty: Springest rozpoczęło Hola-przygodę w styczniu 2013 i od tamtej pory urosło z 12 do około 40 osób wraz z Holakracją. W tym czasie również zdobyło nagrody dla najlepszego pracodawcy w Holandii 🙂
Kolejny przykład: Voys oraz Spindle. Podobna historia do tej ze Springest. Tutaj samoorganizacja rozpoczęła się w marcu 2015 i również nadal sobie bryka!

Podejście numer dwa: Ewolucyjnie od góry z dozą niepewności i zaciekawienia 🙂

Zakres wprowadzenia Hola: stworzenie Kręgu Głównego w organizacji gdzie zasiadać będą główni decydenci i to oni rozpoczynają pracę nad sobą i organizacją poprzez radykalną samoorganizacje i samozarządzanie. Jest to test, bez założenia że koniecznie cała organizacja podąży ich śladem.

Pierwszy krok: podpisanie Konstytucji przez CEO/osobę decyzyjną w organizacji (na samej górze).
Dalsze kroki: Hola rozrasta się w miarę potrzeb i chęci. Krąg Główny (w tym przykładzie) był wspierany na przełomie 8 miesięcy z przerwami. Pierwszy Pod-Krąg był wspirany przez Coacha przez 4 miesiące (średnio raz w tygodniu 3-4h wspólnej pracy). Dalsze kroki obejmują takie aktywności jak treningi, spotkania, praca nad zachowaniami i nawykami.
Przykład z życia wzięty: organizacja zajmująca się przetwarzaniem danych na rynku Benelux i ich Glassfrog. Poniżej kilka dat aby pokazać ewolucyjność rozwoju w Hola-stylu wiedzioną potrzebą i napięciami w systemie.
Marzec 2016 – rozpoczęcie pracy w Holakracji na poziomie Kręgu Głównego
Wrzesień 2016 – powstanie Pod-Kręgu koncentrującego się na celu ‘Happy Customers’
Grudzień 2016 – powstanie Pod-Kręgu ‘Innovation’
Styczeń 2017 – rozwiązanie Pod-Kręgu ‘Innovation’ oraz powstanie Pod- Kręgu ‘People’ z celem ‘Happy & Committed People’
Luty 2017 – powstanie Pod-Kręgu ‘Marketing’ z celem ‘External & Internal visibility’

SnappyApp SnappyApp, Today at 19.35.38.png
Dodatkowy pasek przy jednym z Pod-Kręgów jest zastosowany aby chronić dane organizacji.

To samo podejście jest obecne w pierwszej implementacji Holakracji w Polsce w firmie produkcyjnej z Wałbrzycha 🙂

Podejście numer trzy: ewolucyjnie z założeniem ‘idź na całość’

Czyli, jesteśmy zbyt duzi aby zrobić to w jednym skoku i rozwijać się razem w podobnym tempie, ale właśnie to jest naszym celem. Zatem, rozpoczynamy tak szeroko i wysoko jak możemy, i jako jedną z wczesnych aktywności – rozpoczynamy szkolenie wewnętrznych Facilitatorów i Coachy Holakracji którzy pomogą przyśpieszyć naszą samoorganizację.
Pierwszy krok:
 taki sam jak wyżej – Konstytucja.
Dalsze kroki: Hola z założenia rozrasta się w całej organizacji, Kręgi wchodzą w samoorganizację i treningi w kohortach. Każdy Krąg jest wspierany przez wytrenowanego Coacha z założenia w granicach 4-5 miesięcy (średnio 3-4h tygodniowo).
Przykład z życia wzięty: Organizacja z branży opieki zdrowotnej, rozpoczęła Hola-przygodę  pod koniec 2015 i nadal ją kontynuuje ze wsparciem Energized.org (organizacja liczy 2500 osób).

A zanim organizacja zdecyduje się na wdrożenie Agile na sterydach to często…

  1. Wysyła kilka osób na tak zwane PCT (po tym podstawowym kilku dniowym szkoleniu macie tak zwanych ‘Certyfikowanych Praktyków Holakracji’). Po PCT, osoby mogą w większym stopniu wyczuć czy aby Holakracja w formie praktycznej spotyka się z ich wyobrażeniem Holakracji sprzed PCT.
  2. Organizuje PCT w swojej organizacji dla wszystkich bądź wybranych członków.
  3. Organizuje jednodniowe demo które ma za zadanie przekazanie podstawowych informacji o Holakracji, jej wartości, elementów oraz doświadczenie spotkań Holakratycznych – to podejście wybrała między innymi  pierwsza organizacja w Polsce. Po demo wszyscy uczestnicy mieli okazję wyrazić chęć bądź brak chęci organizacji w stylu Hola 🙂 *Wybrali to pierwsze 🙂
  4. Kilka organizacji połączyło demo z odwiedzianami w partnershich organizacjach Energized.org które żyją w Hola-stylu od lat kilku.
  5. Zapewne istnieją inne opcje przedsmakowania Holakracji – dla przykładu, jeden z prezesów organizacji mieszczącej się we Wrocławiu był już na 2 meetup’ach i dyskusjach o Hola. Również zaprosił do udziału w wyjeździe z klastrem IT którego jest częścią. Małe kroki a cieszą 🙂

Mit/zarzut dotyczący Holakracji

Na koniec, chciałabym zwrócić uwagę na jeden mit/zarzut/błędne rozumienie Holakracji. Holakracja nie jest ‘one fits all’. Te wszystkie organizacje (w samej Holandii mamy ich ponad 40) mają swoją specyfikę i rozwijają się w ewolucyjny sposób dostosowany do własnych potrzeb.

Mówiąc o Holakracji, iż jest to system który się wtłacza w takiej samej formie we wszystkich organizacjach i przynosi on takie same struktury jest jak mówienie że wszystkie organizacje, które są oparte o tradycyjną hierarchie ludzi (na tym opiera się władza), mają również system ‘one fits all’. Oba systemy – Holakracja (organizowanie władzy wokół celu organizacji i w sposób rozdystrybuowany) oraz tradycyjny sposób organizowania władzy – przynoszą jedynie podstawę, główne założenia, filozofię, wartości, a to co na tym wyrośnie i w jaki sposób, zależy przede wszystkim od specyfiki każdej organizacji.

Różni się również, w przypadkach Coachy i organizacji z doświadczeniem w systemie, podejście do jego wdrażania. Na przykład, w ramach Energized.org mamy ogólne ramy procesu zmiany na około 5 miesięcy, natomiast są to ramy ogólne, nie szczegółowe i sztywne. Wszystko będzie zależeć od realiów jakie napotkamy i obecnych potrzeb zespołów.

To tyle na dziś 🙂 Mam nadzieję że znaleźliście tutaj coś ciekawego! Do następnego!

Advertisements