W tym artykule znajdziecie: kilka argumentów i liczb opisujących naszą organizacyjną rzeczywistość, pokrótce opisany turkusowy model organizacji i jego przykłady (nowy model myślenia i działania w biznesie) oraz trochę o Holakracji jako jednym z turkusowych rozwiązań.

 

org chat from hierarchy to circles
Jedna ze zmian która zachodzi wraz z wprowadzeniem Holakracji: od hierarchi ludzi (‘command and control’) do kręgów kierujących się jasno określonymi celami organizacji.

Odpowiadając na pytanie w tytule – jest wiele powodów. Dla mnie najbardziej motywującym jest tworzenie środowisk gdzie spędzamy 35% naszego życia i jesteśmy z tego, jeżeli nie dumni, to przynamniej zadowoleni; tworzenie organizacji w których nie spędzamy 8 godzin dziennie z oczekiwaniem na ich koniec i rozpoczęcie tej wartościowej części dnia. Praca i życie poza pracą może być równie satysfakcjonujące. W chwili obecnej dla wielu ludzi osobne aspekty nas, mogą stać się jednym życiem którego chcemy.

Teraz trochę danych, aby przemówić do tej racjonalnej połowy naszego organu zwanego mózgiem. Dwa argumenty poniżej nie wyczerpują listy. Zaledwie ją zaczynają.

Argument numer jeden: wymierające organizacje

Dlaczego? Zapewne wiele czynników i zmiennych. Jednen z nich:

Świat który otacza współczesne organizacje podlega coraz szybszym zmianą. Jak Zygmunt Bauman przewidział wiele lat temu, rozpoczęliśmy życie w płynnej rzeczywistości. Nieustanna zmiana otaczającego nas środowiska, w swojej naturze, wymusza od jednostek, grup, organizacji, adaptacji do nowych warunków.

Problem tkwi w fakcie iż sposób w jaki jesteśmy zorganizowani (hierarchia, sztywna struktura oparta na kontroli top-down) nie jest przystosowany do obecnych realiów. Nie został on wynaleziony dla potrzeb bycia elastyczną, innowacyjną, otwartą strukturą. Początki tego systemu który obecnie dominuje nasze myślenie i działanie tkwi w rewolucji przemysłowej. Został on skodyfikowany na jej potrzeby. 

Jedno z najnowszych badań przeprowadzone przez McKinsey pokazuje iż 30% z obecnie istniejących dobrze prosperujących firm, w przeciągu 5 lat nie będzie już częścią naszej codzienności. Aby powiedzieć to w bardziej dobitny sposób, wybierz trzy firmy które obecnie nieźle sobie radzą, i wylosuj jedna z nich… 

Jeden z dobrych przykładów: Kodak vs. Fuji Films. Zerknijcie na TedTalk’a którego znajdziecie poniżej. W nim Martin Reeves idzie dużo głębiej w temat organizacji i ich funkcjonalności we współczesnym świecie.

Argument numer dwa: ludzie

Kolejnym punktem który powinien zachęcić nas do rozważenia mniej standardowych sposobów organizacji pracy, jest procent osób które nie czują się zaangażowane w to co robią. Gallup w 2015 roku wskazał iż zaledwie 32% osób jest zaangażowanych w pracę.

Ciekawe wyniki pokazało także badanie EY: ‘Wśród głównych przyczyn odejścia z pracy ankietowani wskazali w pierwszej kolejności niski wzrost płac (76 proc.). Ale w czołówce powodów odejścia z pracy znalazły się też nadgodziny (71 proc.), brak atmosfery sprzyjającej pracy w grupach (71 proc.), a także przełożony, który nie pozwala na elastyczne warunki pracy (69 proc.).’

Ten stan rzeczy wpływa negatywnie na ludzi; to z kolei wpływa negatywnie na wyniki organizacji. Koszty retencji, troska z jaką pracownicy odnoszą się do produktu czy też klienta (‘happy employee makes a happier customer’), strajki, niskie zaangażowanie i efektywność pracy…

Sztywny, hierarchiczny, mało angażujący pracowników sposób organizacji naszych miejsc pracy, nie jest jedynym czynnikiem który wpływa na powstanie tych szarych liczb. Niemniej jednak, po obserwacji kilkudziesięciu firm, śmiem twierdzić iż sposób w jaki organizaujemy się jest niesamowicie ważnym punktem który może przynieść wiele dobrego dla pracowników, właściecieli firm i ogólnego dobrobytu.

Nie zrozumcie mnie źle…

Proszę nie zrozumcie mnie źle, nie twierdze iż hierarchiczny (tradycyjny) sposób organizacji to zło wcielone i zastąpienie go stworzyłoby miejsca pracy ze 100% satysfakcją wszystkich zaangażowanych i organizacjami które trwają wiecznie.

Moim argumentem jest raczej fakt iż hierarchia jaką znamy jest modelem przeszłości, który nie służy obecnym wymaganiom rynku i potrzebom ludzi.

Dyskusja na ten temat jest fascynująca jako iż zmiany w tym temacie są bardzo realną opcją! Jest to jeden z elementów naszej rzeczywistości na który możemy mieć realny wpływ, i o którym mamy już dość sporą wiedzę i pionierów na rynku!

Przykłady organizacji i know-how

Przechodząc do tej wiedzy – dobra wiadomość! Jest wiele organizacji które pokazały iż nowy system charakteryzujący się ewolucyjnym rozwojem firmy gdzie władza i odpowiedzialność jest rozdystrybuowana (w samo-zarządzających się zespołach) w bezpieczny i angażujący sposób, nie jest utopią.

Aby poznać wiele przykładów zachęcam was do lektury: Reinventing Organizations, F. Laloux.

Na własnej skórze…

Zanim dołączyłam do Energized.org, byłam poniekąd związana z zarządzaniem i Agile (m.in. współpracując przy projekcie w Spotify). Agile jako ruch i metodologia przyniósł dużo dobrego do naszej organizacyjnej rzeczywistości!

Nowe modele idą jeszcze dalej i w holistyczny sposób pozwalają stworzyć organizacje które poniekąd działają, jak ja to ujmuję, jak ‘Agile na sterydach’ (o tym w innym artykule).

Od zeszłego roku działam aktywnie w ramach Energized.org i mierzę, piszę, obserwuję implementacje Holakracji. Fascynująca podróż które odmieniła moje postrzeganie świata na dobre :).

Holakracja – turkusowy system operacyjny dla organizacji

Obecnie moje doświadczenie jest związane głównie z Holakracją (model turkusowej formy organizacji, kładący duży nacisk na samo-organizację i celowość działań).

Jedna z kapitalnych cech Holakracji to generyczny charakter tego modelu i szeroka możliwość jego zastosowania. Obserwacja kilkudziesięciu firm działających w tym modelu daje mi pewność iż jest on możliwy do zastosowania niezależnie od gruntu na jaki trafi, pozwalając organizacji na rozpoczęcie transformacji w stronę turkusowej organizacji.

Po zaadoptowaniu Holarkacji, każda organizacja wygląda inaczej a zatem nie jest to przykład systemu ‘one fits all’. Holakracja jest oparta na kilku zasadach które są wspólne dla wszytskich organizacji, natomiast ewolucyjny charakter systemu prowadzi do powstania bardzo specyficznych dla danych potrzeb i kontekstu rozwiązań.

W następnym artykule podzielę się z wami kontynuacją moich przemyśleń i kilkoma przykładami ‘z życia turkusowej organizacji’. We wcześniejszych postach możecie znaleźć trochę na temat elementów Holakracji (po polsku) oraz historie ludzi którzy pracują w turkusowych organizacjach (po angielsku). 

W między czasie, jeżeli chcesz się czymś podzielić bądź zadać pytanie, proszę zostaw komentarz lub skontaktuj się ze mną bezpośrednio.

Czołem i do rychłego!

 

Źródła użyte do stworzenia tego artykułu:

  1. Reinventing Organizations / F. Laloux
  2. http://www.gallup.com/poll/188144/employee-engagement-stagnant-2015.aspx
  3. http://www.annualreviews.org/eprint/JJ4nHYsmGZbdeZH5SxKF/full/10.1146/annurev-orgpsych-032414-111418
  4. http://www.ted.com/talks/martin_reeves_how_to_build_a_business_that_lasts_100_years
  5. http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90445,19036299,szczesliwy-pracownik.html
Advertisements